单位以情势变更解除合同的客观条件有哪些？发生情势变更需要解除合同劳动者应当怎样维护自身权益？山东的这起案例给劳动者明确指引。
基本案情
厉甲和双胞胎妹妹历乙出生于年，年姐妹俩刚满18岁时便和山东某艺术剧院签订了一份一年期的《聘用合同书》，成为艺术剧院的演员，参加艺术剧院的各类演出活动。在剧院工作2年后，厉甲、历乙等6人在年被剧院安排到剧院下属的青年艺术团参加演出活动。
年2月后，因没有演出任务，姐妹俩被安排放假在家，听候通知。年4月，剧院委托山东某市人才服务中心办理包括历甲历乙等两姐妹在内的6名演员为剧院工作人员的调动手续，同时约定人事中心代理厉甲历乙等演员的人事业务工作。
可是三年多过去了，历甲历乙两姐妹一直未接到剧院的演出通知，也没有收到一分钱工资。无奈之下，年12月，历甲历乙两姐妹向某市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，被仲裁委以请求超过仲裁申请时效为由裁定不予受理，后历甲历乙向法院提起诉讼。请求：1.剧院继续履行合同，安排原告上班；2.剧院支付未与原告订立无固定期限书面劳动合同双倍工资分别为1.87万元；3.剧院支付拖欠原告工资分别为12.75万元；4.剧院为原告补缴养老保险金、医疗保险金、住房公积金等诉求。
被告辩称
剧院认为，剧院曾于年与原告签订过聘用合同书，合同书明确约定合同期限，从年9月1日-年8月30日，聘用合同到期后，双方没有续签劳动合同。在年9月，原告等人与青年艺术团签订协议自愿到此处工作，因而原告在年只有九个月在剧院工作，不符合劳动合同法第14条一年以上未签订劳动合同视为已经签订无固定期限劳动合同的相关规定。
原告自年9月之后就在青年艺术团演出，但是该团已于年9月注销，原告订立劳动合同时依据的劳动情况发生重大变化，继续履行合同已经没有必要，也不符合公平原则与情势变更原则，所以原告的诉求无法律依据。
一审判决
一审法院认为，双方存在劳动关系的事实明确，但双方订立劳动合同时所依据的客观情况已发生重大变化，且原告亦长期未向剧院提供劳动，因此原告要求剧院继续履行劳动合同并安排上班的诉请不符合公平原则和情势变更原则。一审判决驳回了原告的全部诉讼请求。
二审判决
二审法院认为，因文艺团队的演出需各方面人员的整体配合，历甲历乙两姐妹等六人不足以组建演出团队，且当事人长期未向剧院提供劳动，其订立劳动合同时所依据的客观情况已经发生重大变化，继续履行合同已经没有必要，也不符合公平原则和情势变更原则，故二审维持一审判决，驳回上诉人诉求。
历甲历乙两姐妹不服二审判决，向山东省人民检察院提起了申诉。省检经过阅卷调查后，向山东省高院提起了抗诉。
省检察院抗诉
省检认为，（一）申诉人与剧院之间存在无固定期限劳动合同关系。《劳动合同法》第97条第二款规定，年1月1日前已建立劳动关系的当事人尚未订立书面劳动合同的，应当自年1月1日起一个月内订立劳动合同。
本案中，申诉人自年9月1日到剧院上班，并签订了聘用合同，合同期满后当事人仍为剧院提供劳动，剧院接受劳动，并在年至年间对当事人进行了年度考核。年剧院又委托了某市人才服务中心代理当事人的人事业务工作，因此双方之间存在劳动关系，故当事人有权要求剧院继续履行劳动合同。
（二）本案没有证据、也不应适用情势变更原则。从剧院提供的证据来看，无法证明剧院存在自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等客观条件使劳动合同不能履行或不必要履行的情况，法院以情势变更原则裁判缺乏证据证明。
再审判决
再审法院认为，劳动关系作为法律拟制的一种社会关系，须依照法律规定的条件和程序解除或者终止。根据原审在案的现有证据和已查明的事实，年至年剧院一直对再审申请人的工作进行年度考核，进行了事实上的劳动管理，年后，剧院又将其33名人员的人事业务工作委托某市人才服务中心代理，故认定双方存在劳动关系并无不当。
既然双方间存在劳动关系，若该劳动关系不能继续存续或者履行，须具有法定或者约定的客观事由，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等客观条件使劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
本案中，剧院显然不能证明其发生了上述法律规定的情况事实存在。其次，即使有上述事实存在，剧院也应当先同再审申请人协商变更或解除合同，办理相关手续。
原判决适用情势变更原则，仅判决双方之间的劳动合同不能继续履行，没有判决必要时双方可以协商变更或者解除劳动合同。若按照原判决的裁判逻辑进路，则容易使得双方之间的劳动关系长期处于虚化状态，这既不符合党和国家关于建立稳定和谐劳动关系的目标要求，也不是化解双方之间矛盾的治本之策。
本院希望涉案双方以本案的处理为契机，积极加强沟通交流，稳妥处理好双方间的劳动关系。
综上，高院采纳了抗诉机关的抗诉意见，年2月判决撤销一审二审民事判决；剧院继续履行与再审申请人的劳动合同；驳回再审申请人的其他诉讼请求。
本真实案例来源于山东省高院民事判决，劳动法律关系复杂，各地司法实践不一，本案例仅供参考。
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